9:00 - 17:00

 Çalışma Saatlerimiz Ptesi-Cuma

0312 427 74 49

Bizi Arayabilirsiniz.


 

İŞ KANUNU MADDE 17’YE GÖRE SÜRELİ FESİH (FESHİ İHBAR) VE SONUÇLARI

Kaptan Hukuk Bürosu > İŞ HUKUKU  > İŞ KANUNU MADDE 17’YE GÖRE SÜRELİ FESİH (FESHİ İHBAR) VE SONUÇLARI

İŞ KANUNU MADDE 17’YE GÖRE SÜRELİ FESİH (FESHİ İHBAR) VE SONUÇLARI

Günümüzde işçilerin iş akitlerinin feshi sonucu ne gibi hakları olduğunu bilmemesi, suistimal edilmeleri tehlikesini arttırmaktadır. Bu nedenle burada ülkemizde en yaygın türdeki iş akdinden ve feshi sonuçlarından bahsedilecektir.

İş Kanunu md 17 de düzenlenen Süreli fesih, belirsiz süreli iş akitleri için hem işveren hem de işçi tarafından, kanunda belirlenen ihbar süreleri sonunda iş akdinin sonlandırılması olarak düzenlenmiş yenilik doğurucu haktır. Belirsiz süreli iş akitleri için geçerli olan bu fesih türünün Anayasal niteliği, sonu belli olmayan iş akitlerini sonlandırma ile kişilik haklarının korunmasıdır. Bu nedenle denebilir ki süreli fesih, belirsiz süreli iş akitleri için geçerli ve yeterlidir.
a) Hangi İşçiler Süreli Feshe Tabi:
İş kanununa tabi ancak İş Güvencesi hükümleri kapsamı dışında kalan işçiler süreli feshe tabidir. İş güvencesine sahip olmak için işçinin;
1- İş kanunu veya Basın İş kanununa tabi olması,
2- İşyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması,
3- En az 6 aylık kıdeminin olması,
4- Belirli konumlarda (işletmenin bütününü idare eden) işveren vekili olmaması gerekir.
İş güvencesi dışında kalan ve ülkemizdeki işçilerin %80 ini oluşturan işçiler aşağıda anlatılacağı üzere süreli feshe tabiidir.
b) Süreli Fesih Hakkı Nasıl Kullanılır:
İK. Md17’e göre’ Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.’ maddeden anlaşılan; yenilik doğurucu hakkı kullanmak isteyen taraf ilk önce diğer tarafa bu hakkı kullanmak istediğini bildirecektir. Ancak kanunun lafzından ve yerleşik Yargıtay kararlarından da anlaşıldığı üzere süreli fesih hakkını kullanırken, sadece bu hakkı kullandığını karşı tarafa açık ve belirgin şekilde bildirmek yeterlidir. Fesih nedeninin belirtilmesi gerekli değildir. ( Oysaki İş güvencesine (md18)tabi işçiler için fesih nedeninin belirtilmesi zorunludur). Bildirimin yazılı yapılması geçerlilik koşulu değil ispat koşuludur. Yargıtay açık ve belirgin olduğu takdirde, iş güvencesine tabi işçilerden farklı olarak, geçerlilik için yazılı bildirim koşulu aramamıştır. Yargıtayca, süreli fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur. Yani bildirim süreleri bildirimin ulaşmasıyla başlayacaktır.
c) Fesih Bildirim Süreleri :
Kanun koyucu menfaat dengesi ve olası zararlardan tarafları korumak için kıdeme göre belirlenen öneller getirmiştir. Bunlar, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak:

İş akdi 6 aydan az süren işçiler için : 2 HAFTA
İş akdi 6ay – 1 buçuk yıl(18 ay) arası süren işçiler için : 4HAFTA
İş akdi 1 buçuk yıl(18 ay) -3 yıl arası süren işçiler için : 6 HAFTA
İş akdi 3 yıl ve daha fazla süren işçiler için : 8HAFTA
Bu süreler sonunda iş akdi feshedilmiş olur. İş kanunda belirlenen bu süreler hem işverenin hem de işçinin iş akdini feshetmesi durumunda geçerli olacaktır. Bu süreler içinde herhangi bir nedenle iş akdi askıya alınırsa, öneller o askı hali sona erince kaldığı yerden devam edecektir.

İş kanunda belirlenen bu süreler nispi emredici hüküm niteliğindedir. Başka bir deyişle bireysel iş akitlerinde veya toplu iş sözleşmelerinde işçi lehine önellerde değişiklik yapılabilir. Ancak tarafların anlaşmasıyla ortadan kaldırılamaz çünkü kanun koyucunun belirlediği süreler asgaridir. Diğer bir yandan, eğer bir tarafın fesih hakkını kullanmayı engellemek amacıyla sürelerde olağanüstü bir artırım yapılırsa da bu Anayasal sözleşme özgürlüğü ilkesinin ihlali niteliği kazanacağından o hüküm geçersiz hale gelecek ve İş Kanundaki asgari süreler uygulanacaktır.

İşveren bu bildirim sürelerine uyarak iş akdini feshedebileceği gibi, sürelere ilişkin peşin ücreti ödeyerek sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. Peşin ödeme sadece işverene tanınmış bir haktır. İşveren bu 2 seçimlik hakkından sadece birini kullanabilir, bildirim süresi bölünerek iki fesih yöntemi bir arada uygulanamaz.

İşçinin bildirim süreleri içinde doğacak haklardan yararlanıp yararlanamayacağı konusu hem doktrinde hem de Yargıtayda çok uzun yıllar tartışılmıştır. Yargıtay ‘ İşveren, bildirim süresi içinde doğacak haklardan işçiyi yararlandırmamak amacıyla peşin ödeme hakkını kötüye kullanmışsa, işçi bildirim süresi içinde doğan haklarını talep edebilir.’ İş hukukunun ruhuna uyacak kanımızca en iyi yorum ise Prof. Dr. Sarper Süzek tarafından belirtilen ‘ Peşin ödeme ile yapılan fesihlerde bu hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığına veya toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm bulunup bulunmadığına bakılmaksızın işçinin bildirim süresi içinde gerçekleşecek tüm haklardan yararlanacağını kabul etmek yasa hükmünün amacına ve iş hukukunun temel ilkelerine daha uygun düşer’. ‘dir.

d) Süreli Feshin Hüküm Ve Sonuçları:
Fesih bildirim süreleri içinde iş ilişkisi, sözleşmede herhangi bir değişiklik olmadan, aynen devam edecektir. İki taraf da sözleşmeden doğan borçlarını eksiksiz yerine getirecektir. ( Eğer yükümlülükler yerine getirilmezse, duruma göre HAKLI fesih sebebi yaratabilir. Örn: süreli fesih bildiriminden sonra öneller içinde işçi işe izin almaksızın gelmezse haklı fesih sebebidir. İşçi ne kıdem ne de ihbar tazminatı alamaz. İşveren işçiyi iş yerine almaktan imtina ederse, duruma göre haklı fesih duruma göre usulsüz fesih olacaktır.)
Bildirim süreleri sonunda işçi, çalıştığı süre kadar para alacağını almaya hak kazanacaktır. Ayrıca işveren tarafından süreli fesih yoluna gidilmiş ve 1 yıllık kıdemi olması durumunda işçi kıdem tazminatı da alabilecektir.

d-1- Usulsüz Fesih:
4 halde ortaya çıkar; belirsiz süreli iş akdi taraflarca bildirim süresi verilmeden veya eksik verilerek feshedilmişse ya da işveren peşin ödeme yaparak fesih yapmayı seçmiş ve peşin ödenecek ücreti ödememiş veya eksik ödemişse.

 İhbar Tazminatı İstenebilmesi:

Belirsiz süreli iş akitlerinde bildirim süresi verme zorunluluğu her iki taraf içinde geçerli olduğundan ötürü, usulsüz fesih her iki taraf içinde mümkün olabilecektir. İK md. 17-4’ e göre usulsüz fesih yapan taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli ve sürekli iş akitlerinde uygulanır. Miktarı ise kıdeme göre uygulanması gereken yasal bildirim süreleri göz önüne alınarak hesaplanır. Ancak bildirim süreleri taraflarca arttırılmışsa, kararlaştırılan süreler üzerinden hesaplama yapılacaktır.
Belirtmek istediğimiz bir nüans vardır ; işverence peşin ödenen miktar ÜCRETTİR ve ücretlere ilişkin hükümler uygulanır (örn zamanaşımı 5 yıl) ancak usulsüz fesih sonucu ödenen miktar TAZMİNATTIR ( zamanaşımı 10 yıl) ve götürü olarak saptanmıştır, karşı tarafın zararının olması aranmayacaktır sadece bildirim koşullarına uyulmadan iş akdinin feshedilmesi yeterlidir. İşte bu fark nasıl ve ne kadar sürede talep edilebilecekleri açısından önemlidir.

 Maddi – Manevi Tazminat İstenebilmesi:

Yukarıda da izah edildiği gibi usulsüz fesih sonucu alınacak ihbar tazminatı götürü olarak düzenlenmiştir, tazminatı alacak tarafın zararı olmasına ya da zararı kanıtlamasına gerek yoktur. Fakat eğer usulsüz feshe maruz kalan tarafın, bu usulsüz fesihten doğan zararı ihbar tazminatından fazlaysa ne yapılacaktır?
Şöyle izah edelim, iş kanunumuzda ihbar tazminatını aşan zararlara ilişkin bir düzenleme yoktur. Ancak 6098 sayılı Borçlar Kanunundaki zarara ilişkin genel hükümlere dayanılarak koşulları varsa aşkın zararın istenilebilmesi mümkündür. Usulsüz fesih nedeniyle tarafların maddi tazminat isteyebilmesinin koşulları nelerdir?
1- Tarafların uğradıkları zararın ihbar tazminatı tutarını aşması,
2- Uğranılan bu aşkın zararın, taraflarca ispat edilmesi gereklidir.

Usulsüz fesih nedeniyle manevi tazminat istenebilmesi için ise, tarafların kişilik haklarının bu nedenle ihlal edilmiş, onurlarının kırılmış veya mesleki itibarlarının zedelenmiş olması gerekmektedir. Manevi tazminat için de borçlar kanununun ilgili hükmü göz önüne alınacaktır.

 Kıdem Tazminatı İstenebilmesi:

İş akdinin işverence usulsüz feshi halinde, işyerinde 1 yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Esasen iş kanununa göre , 1 yıldan fazla çalışmış işçinin iş akdi işveren tarafından İK.md25(işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları) dışındaki sebeplerle sona erdirilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

d-2- Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması:

İş güvencesine tabi olmayan işçilerin iş akitlerinin yapıldığı an iki taraf için de fesih hakkı doğmuş olur. Diğer bir deyişle iş güvencesi dışındaki işçilerin iş akitlerinin feshi için herhangi bir sebebin meydana gelmesi zorunluluğu yoktur. Yani sadece o iş akdinin yapılması tarafların fesih haklarını da beraberinde getirir. İşte bu nedenle kanun koyucu bu denli korumasız olan iş güvencesi dışındaki işçileri, sebepsiz yere veya işverenin çıkarları için iş akitlerinin feshinden korumak için fesih hakkının kötüye kullanılması yasağı getirmiştir.
İş Kanunu md17-6: ‘…. bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Hükümden anlaşıldığı gibi, iş güvencesi dışında kalan işçilerin iş akitleri, işverence kötü niyetli olarak feshedilirse, yapılan fesih geçerli olacaktır ancak bildirim sürelerinin 3 katı tutarı KÖTÜ NİYET TAZMİNATI işçiye ödenecektir. Ayrıca usulsüz fesih varsa ihbar tazminatı da ödenecektir. Yani işveren hem kötü niyetli fesih yapmış hem de bildirim önellerine uymamışsa, toplam olarak ihbar sürelerinin 4 katı tazminatı ödemeye maruz bırakılacaktır.
Fesih hakkının kötüye kullanılmasından anlamamız gereken, objektif iyi niyet kurallarına aykırılık yaratacak durumun olmasıdır. Yani işveren fesih hakkını kullanırken işçiye zarar verme kastı var mı, fesihte işveren ve işçi menfaat dengesi orantısız mı, fesih için meşru bir menfaat var mı gibi sorulara yanıt aranmalıdır. Bu sorulara cevap aranırken ölçü olarak, aynı durum ve koşullar içinde bulunan namuslu ve makul işveren nasıl davranacaksa o yönde davranılması alınabilir.

Fesih hakkının kötüye kullanıldığının ispat yükü, bunu iddia eden tarafa aittir. Eğer işçi iş akdinin kötü niyetli feshedildiğini iddia ederse bu iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür çünkü asıl olan iyi niyetin varlığıdır. Bu nedenle işverenin iş akdini feshederken kural olarak iyi niyetli olduğu varsayılır. Görüldüğü üzere iş güvencesi dışındaki işçilere ispat yükü açısından da güçlük getirilmiştir.
Yargıtay, işletme nedenlerine dayanan kadro daraltma, ekonomik mali dengesizlikler ve sıkışıklıklar nedeniyle yapılan fesihleri hakkın kötüye kullanılması olarak saymamıştır.
Peki fesih hakkının kötüye kullanılmasının yaptırımı nelerdir?

 Kötü Niyet Tazminatı İstenebilmesi :

İş akdinin işveren tarafından feshinde; eğer hak kötüye kullanılmışsa yaptırım götürü kötü niyet tazminatıdır. Ancak iş akdinin feshi geçerlidir. İş güvencesi dışındaki işçiler, sendikal nedenle iş akdinin feshi dışında işe iade davası açamazlar.
Kötü niyet tazminatı bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarındadır. İşçinin fesihten dolayı hiçbir zararı olmasa dahi ödenir çünkü götürü niteliği vardır. Peki bildirim süreleri taraflarca artırılmışsa bu kötü niyet tazminatının hesabında göz önüne alınacak mıdır? Bu konuda doktrinde birçok görüş vardır. Yargıtay ise, bildirim süresi işçinin lehine artırılmış olsa da, kötü niyet tazminatı hesabında yasal öneller göz önüne alınır demiştir.

İş akdinin işçi tarafından feshinde; feshin kötüye kullanılması varsa İK md17-6 ‘ ya gidilemeyecektir. Çünkü madde sadece işverenin kötü niyetli feshini düzenlemiştir. İşçinin fesih hakkını kötüye kullanıp işvereni zarara uğratması durumunda ise borçlar kanunundaki genel hükümlere göre maddi tazminat talep edilebilecektir. Bu durumda işverenin tazminat alabilmesi için zararının olması şarttır.

 İhbar Tazminatı İstenebilmesi:
Usulsüz fesih yapan işveren, aynı zamanda fesih hakkını kötüye kullanmışsa, hem ihbar hem kötü niyet tazminatı ödemek durumundadır.

 Maddi – Manevi Tazminat İstenebilmesi:

Usulsüz feshe paralel olarak; tarafların uğradıkları zararın kötü niyet tazminatı tutarını aşması, uğranılan bu aşkın zararın, taraflarca ispat edilmesi sonucu maddi, manevi tazminat talep edilebilir.

 Kıdem Tazminatı İstenebilmesi:
İşveren, iş akdini fesih hakkını kötüye kullanmışsa, işçi işyerinde 1 yıldan fazla çalışmış olmak koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır.

Stj. Avukat Ezgi Selen KAPTAN

6 Comments

  • 05339237935
    Cevapla Nisan 2, 2019 at 9:04 pm

    Merhaba, adım serap. yazınızı okudum. Size sormak istediğim iki soru var beni aydınlatırsaniz sevinirim. Ev hizmetinde çalışıyordum geçen cumartesi işime son verildi. Alzaymır hastasına bakıcılık ve temizlik işi yapıyordum bir buçuk yıl aynı yerde bu işi yaptım. Sorunum şu yıllık izin hakkimi istememe rağmen iznimi kullanamadim ve işime fesih hakkım olmasına rağmen bir anda son verildi. Gerekçe olarak psikolojimin bozulduğunu söylediler. Haklarimi talep ederken bir çok olumsuzluklar yaşadım. Sizin yazdığınız yazıdan anladığım kadarıyla yıllık izin, fesih hakkı ve işime bir anda son verilmesinden kaynaklı olarak fesih hakkımın iyi niyet dışında bırakıldığını ve fesih hakkım bu duruma göre üç katı tutarında ödenebilecegini , buna istinaden kıdem tazminatı isteme hakkı doğdugunu anladım bana bu konu da yardımcı olabilir misiniz. Teşekkürler

  • Serdar
    Cevapla Mayıs 3, 2019 at 12:57 pm

    Merhaba, ben oyuncak firmasına girdim ve 2. Ay sonunda deneme süresi nedeniyle direk iş yerine gelip fesih belgesi imzalattılar. Bir hak doğuyor mu benim için yapmam gerekenler nelerdir?

  • Ali imran
    Cevapla Temmuz 15, 2019 at 7:48 pm

    Kolay gelsin ben bir fabrika iscisiyim kolumda ve boynumda oluşan sakatlıklar için bir hastanede fizik tedavi gördüm araliklarla kol 2 kere 15 15 gördüm bide boyundan gördüm toplamda 40 gün dün beni ise insan kaynaklarından çağırıp is hakkımı fes ettiler madde 17 göre ben dava açsam Kazana bilirmiyin

Leave a Comment